Если вы встали перед необходимостью привлечения дополнительных сотрудников в ваше дело, то вы обязательно рано или поздно зададите себе вопрос
"Как не ошибиться с наймом и сразу нанять правильного человека?"#доступно_о_важном
Чтобы сформировать о человеке верное мнение, нужно задавать правильные вопросы и "вытягивать" правильную информацию.
Для каждой компании в разный период развития нужны люди, готовые к разным соотношениям известного/неизвестного.
Зона
известного подразумевает стабильность, регулярность, дисциплину, безопасность. А зона
неизвестного - критичный взгляд, эксперименты, А/Б-тестирование и креативные идеи.
Сегодня я предлагаю рассмотреть
4 вопроса,которые помогут определить уровень известного/неизвестного. Записывайте интервью на диктофон, чтобы не отвлекаться на пометки на бумаге, постоянно смущая кандидата и создавая неловкость во время переговоров.
1. О будущемЧто человек хочет в будущем? Чем он хочет заниматься? Какие у него цели? В конечном итоге вы должны понять, насколько человек всерьёз готов рассматривать свою будущую жизнь за гранью того, что есть сейчас. Уточните его амбиции, спросив, кем он видит себя через 5 лет в вашей компании.
2. Об успехах и неудачахСпросите, какие успехи и неудачи были у него в профессиональной карьере. Например, человек говорит, что успешно управлял розничной сетью, но со временем ему стало скучно заниматься одним и тем же. Вероятно, у него есть потребность в неизвестном. Ему нужны постоянные изменения, новые задачи и вызовы.
А если человек говорит, что не справился с новой для него задачей, потому что ему помешали внешние обстоятельства? Это говорит о том, что он не способен «держать» высокий уровень неизвестного. Он хочет работу, где чётко и понятно, что делать из того, что он уже умеет делать. Ему нужна стабильность и безопасность.
3. Об интересахСпросите у соискателя, чем он хотел бы заниматься. Если он хочет делать то, что у него и так хорошо получается и в чём он хотел бы и дальше развиваться, то он склонен к известному. А если наоборот, человек изъявляет желание попробовать себя в новых проектах и в новой деятельности, то это говорит о его готовности сталкиваться с неизвестным.
4. Анализ диалогаОбратите внимание на то, какой процент от всего диалога человек был открыт новому: формулировал ли на ходу вопросы,приходил ли к новым мыслям, импровизировал?
Если разговор не родил в человеке ничего нового, скорее всего это говорит о его склонности к известному. Если с первой же минуты разговор пошёл непредсказуемо, в новое русло и постоянно кочевал от одной темы к другой, то вероятно человеку комфортно в зоне неизвестного.
В любом случае, для каждой должности в основном лучше подходит только один тип характера соискателя. Поэтому, определите для себя, какой подход диктует ваша вакантная должность и ищите соответствующего ей человека. Не старайтесь набирать только любителей предсказуемого или только сорви-голов, готовых кидаться в любую новую инициативу. Успех вашего дела наверняка кроется в их грамотном балансе.
Ценители стабильности плохо могут справляться с непредвиденными ситуациями. А представляете, если вы набрали таким весь коллектив? 😱 Ну и наоборот, противоположную ситуацию тоже можно легко смоделировать, когда вы чувствуете себя, как на пороховой бочке, потому что ваших сотрудников постоянно уносит в какие-то дебри из-за своей чрезмерной фантазии и идей.
В целом, процесс собеседований можно разделить на несколько составляющих, и грамотное ведение каждой их них - целое искусство. Но если у вас нет своего грамотного #ЭйчАр-специалиста, то следите за публикациями по этому тегу. Я расскажу в ближайшее время о других ключевых моментах, на которые вам нужно обязательно сконцентрировать свое внимание. Оставайтесь на канале и вооружайтесь ценными знаниями!
