proHR

Кого вы выберете для продвижения на должность: кандидата, выдвинутого HR специалистом на основе People Analytics системы или кандидата, которого вы знаете лично и интуитивно считаете готовым к должности?

👇👇👇Очень интересный и актуальный кейс от Harvard Business Review (на англ.).

Кого выбрали бы ВЫ?

Несколько лайфхаков формирования эффективной коммуникационной стратегии

🔸Обеспечьте единообразие сообщений.
Сообщения компании должны быть одинаковыми как для внутренних, так и для внешних стейкхолдеров. При существующем разнообразии информационных каналов невозможно демонстрировать одно «лицо» своим сотрудникам, а другое – окружающему миру. Имидж бренда, потребительский опыт и организационные возможности должны полностью соответствовать друг другу.

🔸Создайте лаконичные и эффективные сообщения о принятых в компании правилах, языке и образе мыслей.
Ключевым элементом стратегии является создание мощных и универсальных правил («Мы сосредоточены на клиентах»), своего корпоративного языка («Говоря о клиентах, мы имеем в виду внешних клиентов») и образа мыслей («Клиенты определяют наши продукты, а не наоборот»). На это потребуются время и целенаправленные усилия руководства. Но иначе создать эффективную коммуникацию невозможно.

🔸Назначьте ответственного, который будет следить за последовательным воплощением этих основополагающих элементов.
Один из высших руководителей должен отвечать за последовательное использование правил, языка и образа мыслей компании, предупреждая слишком быструю смену ключевых сообщений (надо дать вызреть тому, что уже посеяно, прежде чем выдвигать новые лозунги).

🔸Выберите информационный канал и средство, соответствующие цели сообщения и его целевой аудитории.
Это, казалось бы, простое и очевидное правило на деле зачастую не выполняется. К примеру, часто важные и эмоциональные сообщения рассылаются по электронной почте или в виде меморандумов. Или руководство устраивает совещание по поводу сокращения расходов в дорогом отеле. Или с важным клиентом пытаются решить вопрос по телефону, вместо того чтобы организовать личную встречу.

🔸Знайте свою аудиторию и говорите на ее языке.
Коммуникация должна доходить до сотрудников в естественном для них формате. Ваше сообщение, изложенное непонятным языком или описывающее что-то непонятное, вряд ли будет воспринято и возымеет желаемое действие.

🔸Обеспечьте соответствие сообщений стратегии компании.
В деятельности HR-службы есть важный коммуникационный компонент: каждым своим действием HR-служба посылает сотрудникам сообщение о том, что на самом деле представляет собой компания, в которой они работают, и чем она занимается. Руководству компании также не следует выступать с противоречивыми сообщениями. Все сообщения, исходящие от руководства и HR-службы, должны соответствовать друг другу. Если же руководство нацеливает сотрудников на одно, а HR-служба готовит их к другому (подбирает, обучает, поощряет), то неизбежно возникнет серьезная проблема.

🔸Установите ответственность за коммуникацию.
Ответственность за правильную и эффективную коммуникацию в компании несут все – от главы до уборщицы, иначе в компании может воцариться настоящий хаос. Однако кто-то в компании должен разработать всестороннюю стратегию внутрикорпоративной коммуникации. В небольших компаниях это обычно делает ее глава, а в крупных – специальный сотрудник, который работает в тесном контакте с высшим руководством. Зачастую этот сотрудник подчиняется руководителю HR-службы, что позволяет обеспечить максимальное соответствие действий HR-службы внутрикорпоративной коммуникации.

🔸Измеряйте эффективность коммуникации и способствуйте ее повышению.
Эффективная коммуникативная стратегия предусматривает механизм для выявления и исправления ошибок. Для определения эффективности передачи корпоративных сообщений можно просто обойти всех сотрудников. В крупных организациях стоит провести специальные совещания или даже статистические исследования.

👇Конспекты лекций MBA по HR.

👆КОРОТКО. Модели долгосрочного планирования в большинстве прогрессивных компаний заменяются более гибкими методами, которые позволяют компаниям адаптироваться и внедрять инновации быстрее. В целях поддержки компании HR службы также должны становиться более гибкими (agile).

ОБЛАСТИ ТРАНСФОРМАЦИИ HR. Организации начали существенно менять то, как они управляют оценкой результативности и обучением, какие навыки они поощряют и развивают, как они осуществляют подбор и оплату труда.

ИНТЕРЕСНО:
- Оценка персонала.
Johnson&Johnson внедрили процесс непрерывной обратной связи, используя мобильное приложение, с помощью которого сотрудники, коллеги и руководители могут обмениваться комментариями в режиме реального времени. До этого J&J использовали методику «пяти разговоров» - которые были сосредоточены (1) на постановке целей, (2) на обсуждении карьерных целей, (3) на обзоре эффективности в середине года, (4) на оценке в конце года и (5) на обзоре системы оплаты труда;
- Оплата труда.
Исследования показали, что вознаграждения лучше всего мотивируют, когда они приходят сразу после проявления работником желаемого поведения. Ежегодные повышения заработной платы, основанные на заслугах, стали менее эффективными, потому что проходит слишком много времени;
- Обучение и развитие.
Новые agile подходы используют анализ данных для определения навыков, необходимых для успешного выполнения работы и продвижения в карьере, а затем учитывая их опыт и интересы предлагают сотрудникам соответствующие виды обучения. Например, IBM использует искусственный интеллект для получения таких рекомендаций, после изучения профилей сотрудников, которые включают в себя предыдущие и текущие роли, ожидаемую траекторию карьеры и завершенные учебные программы;
- Персонал менее склонен противостоять изменениям, если они принимали участие в их разработке.