Avia-manager dan repost
Привлечение и развитие талантов в авиационной отрасли 🛫
Последнее время громко звучит тема сложности привлечения и удержания нового поколения в отрасли.
Для того, чтобы что-то сделать, всегда необходимо понимание нюансов проблемы или вопроса.
Какие нюансы могут быть важными, применительно к авиационной индустрии в плане рабочей силы?
Во первых, мы находимся в историческом моменте, когда на сцене пересекаются 4 поколения:
Baby boomers, рожденные в 1946-1964 гг
Generation X, рожденные в 1965-1980 гг
Millennials, рожденные в 1981-2000 гг
Generation Z, рожденные в 2001-2020 гг
Важный момент, миллениалы займут 75% всей рабочей силы до конца 2025 года (источник World Bank Global Monitoring Report).
У каждого поколения свои взгляды на жизнь, что нужно учитывать, при формировании стратегии привлечения и обучения персонала.
Далее, два важных шага - это понять количество направлений, куда привлекать, и как развивать.
ACI Europe в своей работе “Benefits of Airports&Air connectivity” приводит удельный вес по количеству рабочих мест в аэропортовой отрасли. Например, 22% всех мест дает оператор аэропорта, 18% наземное обслуживание, 9% приходится на ритейл, 3% на уборку помещений и ВС и так далее.
Для аэропорта, далее нужно понять, а какие позиции по направлениям останутся востребованы на протяжении ближайших 3-5 лет?
Например, согласно отчету World Economic Forum (WEF) по будущим рабочим местам, позиции, которые уходят сегодня относятся к клеркам, секретарям, сотрудникам frontline, к которым относятся агенты регистрации, информации.
Есть ли смысл привлекать людей сегодня на умирающие позиции?
Согласно тому же отчету WEF, стремительно меняется потребность в навыках для рабочих мест. Например, топ 3 навыка необходимых завтра на рабочем месте это аналитическое мышление, креативное мышление и техническая подкованность.
Зачем учить тем навыкам, потребность в которых отпадает?
Выполнив эти два шага организация получит понимание понимание куда привлекать и как развивать.
Необходимы еще два шага, по которым нужны действия, а не аналитика.
Это упрощение процесса найма и изменение позиции аэропорта на рынке труда.
Большинство больших организаций, типа аэропорта, имеют очень долгий процесс найма. Он морально устарел сегодня и должен измениться под условия сегодняшнего конкурентного дня.
В плане позиции аэропорта на рынке услуг, аэропорт давно может выступать «ярмаркой вакансий», если организует правильное взаимодействие со всеми участниками своего рынка.
Магазины, кафе, доставка товаров из одного терминала в другой, парковка, коммерция, обслуживание - только часть направлений, по которым люди устраиваются работать в сфере аэропорта.
И по каждому направлению, компании идут в аэропорт за пропуском, проверкой данных на сотрудника и т.п.
Почему аэропорту не стать источником всех этих вакансий и не создать карьерные возможности для студента от доставки товаров до руководителя направления?
Процесс привлечения и развития персонала в отрасли может иметь более положительный фон, если его оформить в подобном подходе.
amng.info
Последнее время громко звучит тема сложности привлечения и удержания нового поколения в отрасли.
Для того, чтобы что-то сделать, всегда необходимо понимание нюансов проблемы или вопроса.
Какие нюансы могут быть важными, применительно к авиационной индустрии в плане рабочей силы?
Во первых, мы находимся в историческом моменте, когда на сцене пересекаются 4 поколения:
Baby boomers, рожденные в 1946-1964 гг
Generation X, рожденные в 1965-1980 гг
Millennials, рожденные в 1981-2000 гг
Generation Z, рожденные в 2001-2020 гг
Важный момент, миллениалы займут 75% всей рабочей силы до конца 2025 года (источник World Bank Global Monitoring Report).
У каждого поколения свои взгляды на жизнь, что нужно учитывать, при формировании стратегии привлечения и обучения персонала.
Далее, два важных шага - это понять количество направлений, куда привлекать, и как развивать.
ACI Europe в своей работе “Benefits of Airports&Air connectivity” приводит удельный вес по количеству рабочих мест в аэропортовой отрасли. Например, 22% всех мест дает оператор аэропорта, 18% наземное обслуживание, 9% приходится на ритейл, 3% на уборку помещений и ВС и так далее.
Для аэропорта, далее нужно понять, а какие позиции по направлениям останутся востребованы на протяжении ближайших 3-5 лет?
Например, согласно отчету World Economic Forum (WEF) по будущим рабочим местам, позиции, которые уходят сегодня относятся к клеркам, секретарям, сотрудникам frontline, к которым относятся агенты регистрации, информации.
Есть ли смысл привлекать людей сегодня на умирающие позиции?
Согласно тому же отчету WEF, стремительно меняется потребность в навыках для рабочих мест. Например, топ 3 навыка необходимых завтра на рабочем месте это аналитическое мышление, креативное мышление и техническая подкованность.
Зачем учить тем навыкам, потребность в которых отпадает?
Выполнив эти два шага организация получит понимание понимание куда привлекать и как развивать.
Необходимы еще два шага, по которым нужны действия, а не аналитика.
Это упрощение процесса найма и изменение позиции аэропорта на рынке труда.
Большинство больших организаций, типа аэропорта, имеют очень долгий процесс найма. Он морально устарел сегодня и должен измениться под условия сегодняшнего конкурентного дня.
В плане позиции аэропорта на рынке услуг, аэропорт давно может выступать «ярмаркой вакансий», если организует правильное взаимодействие со всеми участниками своего рынка.
Магазины, кафе, доставка товаров из одного терминала в другой, парковка, коммерция, обслуживание - только часть направлений, по которым люди устраиваются работать в сфере аэропорта.
И по каждому направлению, компании идут в аэропорт за пропуском, проверкой данных на сотрудника и т.п.
Почему аэропорту не стать источником всех этих вакансий и не создать карьерные возможности для студента от доставки товаров до руководителя направления?
Процесс привлечения и развития персонала в отрасли может иметь более положительный фон, если его оформить в подобном подходе.
amng.info