Meet Deadlines

RescueTime опубликовал отчет о потраченном мною времени за 2024 год.

В этом году у меня был выпуск по мой личной эффективности, где я ссылался в том числе на отчеты от RescueTime. Я собираю время о своей активности с 2013 года, поэтому статья получилась достаточно инитересной. На Хабре тоже поставили лайки.

Но я бы хотел показать в этом году то, куда у меня тратится время. Львинная доля - это коммуникации. Сижу в чатах :) И если совсем упрощать, то за это еще и деньги платят. Произвожу материального очень мало, но функцию синхронизации, склейки - выполняю постоянно.

На минуточку - это 754 часа за год! В месяце 160 рабочих часов, то есть это 4 полных месяца я провел в чате и в почте, 30% рабочего года.

В целом же, измерять себя я считаю очень полезным. Это позволяет понять куда уходит время. На что вы реально тратите время. А тратите ли вы его полезно?

В конце дня / месяца / года посмотреть и ответить себе на вопрос - тот результат, который вы имеете сегодня стоил ли он этих усилий или нет?

Устанавливайте себе RescueTime и начните уже собирать данные о своей активности :)

Весь мой отчет доступен по ссылке

Уже несколько раз садился за подготовку нового выпуска - Как AI может помочь Project Manager'у сегодня. В 2023 году выпустил две части одной большой статьи. И на нее много приходит людей по релевантным поисковым фразам :)

Тем не менее, пока готовлю и обдумываю новую статью - многое меняется. То, что хотел написать еще пару месяцев назад - уже нужно снова перетестировать, потому что оно не раскрывает своей сути. Это все говорит о том, как активно инструменты AI развиваются сегодня.

И даже сейчас, чтобы написать статью, я сделаю предварительную статью - как разработать сервис без программирования :)

И вот небольшой спойлер - в этом месяце я уже потратил 6 часов на общение с Chat GPT, чтобы он написал мне код. И примерно столько же на работу в Visual Studio Code.

Из предварительных выводов - сервис, конечно, начинает работать. Но смог бы я это все написать, не имея базовых навыков и опыта программирования? Ответ на этот вопрос я оставлю для следующего выпуска рассылки. Очень верю, что будет в Феврале

Пойдем, а то сейчас тетя выйдет и наругает

Эту фразу я услышал от мамы тодлера, которая пыталась уговорить ребенка пойти вместе с ней. Ребенок увлекся красными коробками для подарков и санями, которые украшали вход в кафе.

И эта фраза напомнила мне о том, что менеджмент и воспитание - это одно и тоже. И в воспитании детей, и в работе с командой - используются одни и теже фразы и подходы. В одном из чатов за такое сравнение 'https://t.me/regularmanagement/1438?comment=14273https://t.me/regularmanagement/1438?comment=14273' rel='nofollow'>меня высмеяли, но отрицатение отдельных личностей не отменяет аналогичность подходов :)

Что я слышу во фразе этой мамы?
- Запугивание авторитетом - "Тетя" (старше, серьезная, чужая, с грозным видом) придет и сделает что-то.
- Угрозы - "Наругает" (скажет громогласно, обидит), тем самым принесет неприятные ощущения для ребенка.
- Неспособность мамы найти подходящую мотивацию для ребенка, что необходимо применить угрозы.

Чтоже происходило?
Ребенок увлекся интересным то, что ему нравится, вероятно получается очень хорошо (по версии ребенка). Маме не понравилось то, что делает ребенок. Это идет в разрез ожиданий мамы (предположим, она хотела бы, чтобы ребенок сел в санки и она увезла куда-то)
Мне неизвестно, была ли у мамы реальная причина, по которой им нужно было бы уехать. Но я видел, что они минут 5-7 были у этого кафе и играли. Срочности я не видел :)

Что можно было бы сделать?
Это не ребенку нужно куда-то ехать. Это нужно маме. Или Мама не хочет заниматься с ребенком именно этим занятием. Можно ли было объяснить ребенку, что маме неинтересно этим заниматься? Что им нужно прийти к такому-то времени в здании? Что Мама замерзла? Много вариантов, которые обозначают реальное желание и причину мамы, по которой нужно идти.

Вместо этого, Мама использовался отссылку к авторитету и запугивание.

Как это относится к менеджменту? Предположим, к вам пришел ваш руководитель и сказал, что нужно срочно сделать эту задачу, потому что:
- Это попросил сделать генеральный директор (ведь мы не можем заставлять его ждать!)
- Этого требует Заказчик
- Нам нужно это сделать сейчас, иначе будут наложены штрафные санкции по договору
- Мне нужно представить эти данные для руководителя (ведь ты не хочешь, чтобы мы выглядели плохо)

Ровно аналогичная ситуация. Только вместо мамы - руководитель. Вместо ребенка - подчиненный.

Можно ли было найти аргументы, почему нужно работнику все бросить и начать делать задачу здесь и сейчас? Можно бы было
Мог ли руководить выяснить и объяснить работнику, почему он должен все бросить здесь и сейчас и начать делать другую задачу? Если руководитель сам понимает необходимость, то конечно да.

Вот цитата из похожей статьи (но про ребенка), к чему ведут такие запреты:

В итоге у ребенка формируется только внешняя совесть, только одно правило: можно все, пока не видит тот, кто может наказать. А внутренняя совесть — та, за чье формирование отвечает мама – отсутствует. И у ребенка в результате нет внутренней системы запретов: это можно, а это нельзя, потому что плохо для окружающих.

Ровно такое же формируется у работника - значит задачи не так важны, если это не задача от Генерального директора. Все остальное можно понизить в приоритете

Ничего не пишу, а канал подрос. 20% собрано

Тем не менее, прошу прощения за то, что нет обновления 2 месяца уже. Много сил потрачено на опрос

Вот что получилось из проведения этапа сбора данных по опросу
- Мы собрали 20% (400 ответов) по русско-говорящему сегменту. Это промежуточная цель, которую мы перед собой ставили. Остальные 80% предполагали собрать в Европе
- Сделали попытку выйти на Европейский рынок и она оказалась неудачной. Непонятно, где и как искать респондентов. Поэтому весь опрос разделили на 2 части. Русско-говорящий и Остальной мир. Остальной мир будем опрашивать в следующем году, сейчас вырабатываем с командой варианты выхода на этот рынок
- Вероятно, на Европейском рынке нам нужно действовать через ассоциации профессиональные (PMI, IPMA, PRINCE2) и инфлюенсеров (Nader Rad, как пример или профессиональные новостные рассылки и порталы)
- В русско-говорящем сегменте нам не удалось дотянуться до чиновников, строителей и металлургии. Эти люди редко появляются в профессиональных комьюнити (в телеграмме и в фейсбуке). Еще не оставляем надежд
- Практически все владельцы крупных каналов шли навстречу нам, чтобы опубликовать наш опрос! Посмотрите на этот список, более 40 каналов! (на любой из них можно подписаться)
- Есть и те, кто нам отказали в поддержке. Часто причина - мы не участвуем во всем этом, Вторая причина - размещение рекламы платное. Из приятного мне - те сообщества, участником которых я являюсь давно - ни один не отказал!
- Я познакомился с большим количеством авторов каналов. Это позитивных исход лично для меня - расширил круг профессиональных знакомств :)

Возможно ли выйти за пределы 400 респондентов? Я думаю, что да. До 500-600 реально догнать, но уже в следующем году.

Мои силы вместо постов сюда или рассылки, были потрачены на написание уникальных постов для каждого канала. Если перейти по ссылкам со страницы, то вы увидите уникальные тексты, примерно 36 из них за моим авторством.

Что будем в следующем году?
- Мы выпустим отчет по русско-говорящему сегменту
- До Апреля будем собирать данные по международному рынку
- Летом выпустим международный отчет (как соберем данные)
- Попутно соберем еще немного из русско-говорящего сегмента
- У меня есть заготовки уже 3 новостных рассылок! Буду надеяться, что у меня получится поделиться с вами ими
- Следующий выпуск выйдет в 10х числах января

Не там много сил потрачу на опрос

С Наступающим Новым годом!

🌲

10% собрано!

За 3 недели исследования, мы собрали более 200 ответов, при нашей цели в 2000. Это 10%, что означает, что нам еще несколько месяцев собирать данные такими темпами :)
Это как проект, каждый день, с каждой анкетой, прогресс увеличивается на доли процента.

Чем я могу уже поделиться за этот период?

Ниже часть статистики. Она отфильтрована по странам СНГ. Когда будем готовить большой отчет, то сделаем в разрезе стран. Но пока - отдельные факты:

- Самые распространненые методологии - Scrum и Kanban (распределение ответов - одинаковое, поэтому можно считать это одним и тем же), стандарты по PMBoK
- Jira, Miro, Excel - самые распространенные инструменты для оперативного планирования
- На просторах СНГ - Telegram, самый распространенный инструмент коммуникации как с Заказчиком, так и с командой
- Большинство респондентов используют инструменты AI в своей работе! И это Chat GPT в его бесплатной версии :)
- 80% из тех, кто используют инструменты AI - используют его каждую неделю или чаще
- Примерно равное распределение респондентов по работе из офиса / гибридному / полностью удаленному формату

Эти данные еще могут измениться, и вы можете на это повлиять. Отчет полный подготовим в следующем году, а пока ждем ваших ответов и репостов :)

https://surveys.meet-deadlines.kz/

Социальный конформизм используется в политике, в маркетинге. Он влияет на вас прямо сейчас, когда вы читаете этот пост (поставьте лайк :))

И для того, кто лидирует команду важно понимать, как его можно применять.

Вспоминая исходный эксперимент, если ответы даются не анонимно, то это создает давление большинства на отдельного индивида. Поэтому, если вам важно дать возможность высказаться каждому, используйте вариант "анонимный" или "письменные" ответы. Отличный пример - планирование спринта и использование подхода Planning Poker.

Если заставлять каждого по очереди высказывать свое мнение, то первый высказавшийся будет влиять на ответы всех последующих. Или же, ответы будут искажены после авторитетного ответа. Как же я, джун или мидл- разработчик могу возразить Senior? Используйте карты или бумагу, чтобы исключить воздействие этого эффекта на оценку.

Этот и другой эффект описал в статье (в пост не влезает, к сожалению, только в серию постов)

Социальный конформизм - это явление, при котором человек изменяет своё поведение, убеждения или установки под влиянием группы или общества, даже если он внутренне не согласен с мнением большинства. Это происходит из-за желания быть принятым, избежать конфликта или получить одобрение со стороны окружающих.

Основные характеристики социального конформизма:

- Групповое давление. Индивид меняет своё мнение или поведение в ответ на влияние группы, даже если это противоречит его личным убеждениям.
- Желание принадлежать. Стремление быть частью группы может заставить человека приспосабливаться к её нормам и правилам.
- Страх отвержения. Люди боятся быть исключёнными из социальной группы или осуждёнными, поэтому они подстраиваются под её ожидания.
- В дополнение, эти характеристики могут усилится атрибутами власти (Должность, Форма, Признаки состоятельности), то есть всем что увеличивает социальны статус индивида в конкретно взятом сообществе.

И последнее уточнение - важно. Оно делает действия результата относительно конкретного сообщества. Если "норма" социально-одобряемая в сообществе, то все стараются следовать ей (быть в большинстве, быть признанным). И это же несет свои риски, о которых мы поговорим позже.

Как этот эффект влияет на общество и на вашу команду в частности?

Отличный пример показан применения этого эффекта на примере одной взятой компании - разговор на TED

Заметки из BigTech'a. Promotion-driven culture

Я уже писал об этом, здесь я повторюсь скорее. Но у меня был показательный случай относительно этого.

Общался я с инженером относительно его задачи. И за долгим объяснением, почему у него что-то не получается, услышал следующее:

И в принципе, я не хочу делать эту задачу. Мне нужно делать задачи для моего promotion! А эта задача не имеет такого импакта, который поможет мне прыгнуть на следующий уровень!

В целом, инженер примерно прав, это задача рутинная, которую он должен делать по своим обязательствам. Но все гонятся за промоушеном. Потому что единственный вариант вырасти в зарплате сейчас.

Плюсом, прочитал последний выпуск рассылки Pragmatic Engineer, где рассказывается о том, что наметился тренд на выход людей из BigTech'a и причины, которые все еще позволяют подобным компаниям удерживать людей:
- Акции. Я прикрепил картинку, которая показывает - как увеличилась стоимость акции инженера, если он пришел в компанию в 2022 году.
- Акции выпускаются в течение 4х лет (в среднем) с момента входа в компанию. Это удерживает людей как минимум на 1 год, а далее на 4 года, после чего вестинг акций прекращается. Если сотрудник не получил акций в течение 4х года, то его доход сильно проседает.
- Чем выше твоя позиция в компании - тем больше доля твоего дохода лежит в акциях, нежели в зарплате (см. картинку с уровнями)

Но люди все равно уходят, потому что:
- Возможно вам не повезло и вы в компании, чьи акции упали (красные в таблице)
- Нет безопасности в работе. Сокращают тысячами в направлениях. Например, Microsoft объявил о закрытии HoloLens, поэтому это направление в скором времени тоже будет сокращено
- Технологии и рост скиллов. Работая в BigTech - ты учишься работать только в BigTech. Выходишь из BigTech - инженерные скиллы теряют свою релевантность.

Заметки из BigTech'a Giving Month

Это культура, которая идет из США - Give Month. Месяц пожертвований.

На картинке - скрин письма от моего коллеги. Я удивился, что за большой текст он написал - а это его подпись, которая автоматически добавляется к каждому письму :)

Таким образом он промоутит донаты. Да, пусть это делается 1 раз в месяц (как кампания), но многие коллеги помогают, спонсируют разные фонды, организации. Microsoft спонсирует 100% от суммы донатов плюсом к тому, что сотрудники задонатили.

Дополнительное пообщение спонсорства:
- 3 волонтерских дня отпуска в течение года. Если вы волонтером выступаете в каком-либо общественном мероприятии - этот тот случай
- Собраны большое количество фондов и способов быть волонтером / задонатить (животным, природа, исследовательские организации)
- В офисе стоят коробки, куда можно принести то, что будет спонсируемо для приютов

И это отличная практика! Этоже я заметил в Эстонии - вторая фотография - это ящики с яблоками, которые стоят повсеместно в городе. Просто жители выставляют свои яблоки и любой прохожий может их взять (дети очень часто берут). Заходишь в магазин / кафе - чашка с яблоками тоже стоит.

В этом есть позитивный эффект - когда вы что-то от себя отдаете - вы делаете себя немного счастливее. Даже ведение этого канала - это уже про отдачу и позитивно сказывается на мне :)

Возвращаясь к письму от коллеги - это подпись в письме - потрясающий способ что-либо рекламировать среди коллег :)

Когда я пишу статьи, я часто опираюсь на исследования или статистику. Это было в статье про личное планирование или про promotion (кажется, самая упоминаемая статья у меня :)) в Диалогах менеджера проектов с AI так в принципе делал сам исследование и экспериментировал (Самая посещаемая статья в блоге).

Но что касается работы Менеджера проекта - исследования разбросаны. Они либо очень узкие от PMI (Pulse of Proffession), либо имеют очень низкую репрезентативность, либо про зарплаты (все хотят знать, поэтому контрибьютят), либо рекламные. Абсолютно противоположная история с Продактами, Тимлидами (и еще одно), Разработчиками и даже Дизайнерами (!) - исследования находятся в русском сегменте достаточно просто.

Но нет про тех, кто занимается проектами.

И что самое забавное:
- 30% продактов - пришли в профессию из Проектного управления
- Курс Проектное управление в ИТ в Яндекс.Практикуме - самый востребованный в менеджерской секции (не реклама)
- Мой знакомый, кто сегодня занимает позицию Head'a говорит, что он до сих пор применяет практики проектного управления, полученные 20 лет назад.
- Проектное управление имеет большое количество стандартов (PMBoK, RUP, SAFe, Scrum и т.д.)
- Количество вакансий проджекта на HH в 4 раза больше, чем продакта

То есть - это одна из базовых специальностей в менеджменте. Но мало кому интересно провести исследование широкое, тем более от имени сообщества (мне не попадались). Поэтому я и еще несколько активистов взяли на себя эту непростую задачу - провести международное исследование профессии, которое будет охватывать не только русскоговорящий сегмент, но и выйдет за его пределы. Эта цель амбициозная, учитывая что мы все живем в наших локальных пузырях.

Нам нужна ваша помощь:

1. Если вы не ПМ - сделайте репост исследования в ваши социальные сети с призывом пройти опрос
2. Если вы ПМ (Program Manager, Product, Deliver Manager, Head of ..., Scrum Manager, Change Management, etc) - пройдите опрос, нам важен опыт каждого. Ведь именно ваша уникальная ситуация добавляет изюминку в портрет профессии!
3. Если у вас есть коллеги, кто занимается проектами - поделитесь опросом в ваших корпоративных чатах!

Помощь возможна любыми вариантами.

Мы планируем прийти с отчетом в начале следующего года, конечно же я его опубликую здесь и этому будет посвящена отдельная рассылка :)

P.S. Исследование - Большое, в среднем занимает около 40 минут на прохождение.

Заметки из BigTech'a. Мерч и подарки

Эту история была опубликована в рассылке, которая вышла в пятницу, изначально не планировалась к публикации здесь, но почему бы и нет?)

Все любят подарки. Множество историй было о том, что компании давали в качестве приветственного мерча для своих сотрудников. Это даже стало стандартом (это из Google версии 2023, интерн в Apple, Яндекс, и т.д.)

Ниже фотография того, что я получил на входе

Спустя несколько лет он примерно такой же (изменился поставщик рюкзаков, футболки такие же, наполнение уменьшилось). С тех пор я получил кружку, теплое одеяло, вафельницу, набор для выпечки хлеба, летнюю куртку... Где-то еще едет худи.

Кажется, что много и работников этим балуют. На это уходит значимый бюджет, но все это попытка "купить любовь" сотрудников. Когда у меня произошла одна из очередных реструктуризаций к каталическому рождеству мне пришло письмо:

Привет!

Я и твой скип-левел менеджер хотим отблагодарить тебя за прошедший год. Он был тяжелым и много сил вложено. Мы достигли отличных результатов!

Вот купон на 30 евро в Amazon. Порадуйте себя и близких!

Это выглядело достаточно лицемерно, поскольку ни руководитель, ни скип-левел (руководитель моего руководителя) на этой позиции всего 2 месяца и понятия не имеют что я сделал и достиг ли каких-то результатов. Но бюджет потрачен :) Зачем это было сделано, мне не понятно. Возможно, это выглядит обязательным с точки зрения западной культуры.

В дополнение к таким подаркам, как правило есть программы скидок для сотрудников в различных местах (Электроника, одежда, покупка автомобилей, аренда, сеть отелей и т.д.), скидки на использование своих продуктов (например, 150$ ежемесячно на использование ресурсов в Azure Cloud). Подарки и бенефиты могут отличаться в зависимости от локации, подразделения. Сейчас, скорее всего количество подарков уменьшится. Нужно больше GPU для AI :)

Заметки из BigTech'a. Формальность в управлении и иерархии

Она проявляется и в отношении к проектам, KPI (см. прошлый выпуск рассылки) и во всех процессах.

Я недавно сменил команду. У меня новый skip-level (руководитель моего менеджера) менеджер и интересную картину я наблюдал в отношении ко мне (менеджеру одной из команд) после смены.

Ситуация до:
- Мой skip-level менеджер инициировал проведение 1:1 со мной (не так, как я вижу эти встречи :)), они проходили сначала 1 раз в месяц, потом 1 раз в 2 месяца. Но проходили.
- С моим прямым менеджером у меня были 1:1 на еженедельной основе.

За месяц до даты формальной смены команды, я уведомил моего менеджера. И за несколько дней до формального перехода у меня должен был состояться плановый 1:1 с моим skip-level менеджером (тот, что раз в 2 месяца). Мои ожидания, что на этой встрече меня спросят об обратной связи, о том, что можно было бы изменить или улучшить внутри подразделения. Но... Мой skip-level менеджер сам отменил эту встречу, без каких-либо комментариев. Мои ощущения ровно такие, как я их описываю тут — исключительно формальный смысл проведения 1:1, но реально они не очень нужны были моему skip-level менеджеру.

С моим прямым менеджером мы провели еще пару встреч, где я сказал, что несмотря на смену команды, я доведу в течение месяца проекты, которые должен был закончить. Мне сказали "ок" и отменили все следующие встречи, не дожидаясь выполнения моих обещаний.

Мои выводы?
- Менеджеры нанимают себе подобных (отлично описано в книге Не работайте с мудаками) и с себеподобными срабатываются.
- Формальное исполнение процессов, потому что "так надо" или "так все делают".
- Может я настолько негативный персонаж, что все рады, что я ушел? :)

Заметки BigTech'a. Менеджеры из книжки

Когда я читал книги по менеджменту, я смотрел на то, какие бесполезные менеджеры там проиллюстрированы. Как они не погружаются в вопросы команд и только делегируют / форвардят вопросы своей команде. То есть, занимают позицию роутера, не принося реальной пользы для команды / компании (хотя в большой компании, адрессовать вопрос команде которая может решить это - уже ценность).

Даже в своем опыте я не сталкивался с такими ситуациями и у меня сложилось впечатление, что такой стиль менеджмента уже остался в прошлом. А вокруг, вовлеченные менеджеры, которые знают свое дело.

Оказывается, я был в пузыре :) Я встретился с такими людьми в корпорации. Вот несколько примеров

Забегая вперед скажу, что я не говорю, что это повсеместная история. Все-таки нет, вокруг много вовлеченных менеджеров, которые знают отлично свою область и их потеря для продукта может сильно навредить. Но, все же, не могу рассказать об этом

Случай 1
Переписка в общем чате, где находятся менеджеры разного уровня. Обсуждают дашборд, которые отображает данные. Менеджер (назовем его Менеджер А) выше по иерархии не смог получить доступ к отчету, поскольку отчет не был публичен. Менеджер рангом ниже (менеджер Б), попытался ему помочь, сказал что нужно сделать, но поскольку он не владелец дашборда - его помощь оказалась бесполезной. Он тегнул Менеджера В, который является автором отчета и попросил исправить ситуацию и написать детальную инструкцию на дашборде, чтобы таких ситуаций больше не повторял. Хороший совет. Вот только:
- Менеджер В не подчиняется Менеджеру Б.
- Менеджер Б сам в состояние написать инструкцию, после того как прояснилась ситуации и не нужно "делегировать" это другим, тем более равным тебе по иерархии
- Менеджер Б навел много суеты, пользы от которой оказалось 0, но создал уже 1 задачу. Пользы от которой тоже не так много.

Менеджер Б - пример такого роутера, который на мой взгляд не приносит пользы

Случай 2
Моя команда владеет сервисом синхронизации. Сервис синхронизации помогает десятку команд синхронизировать задачи между ними, сопоставляя статусы, комментарии и при этом не заставляя их смотреть в разные экраны, а видеть все на одной экране.
Одной команде потребовалось улучшить алгоритмы синхронизации, они обсуждали в чате этот процесс, уже алгоритм расписали. Но я об этом не знаю, потому что меня нет в чате. Обсуждение длилось несколько дней, пока один из менеджеров не нашел меня (владельца сервиса) и не добавил в чат для прояснения ситуации. Я собрал все их хотелки, описал как это будет работать, все согласились. Я спрогнозировал срок и на этом разошлись

Моя команда сделала изменения, но мы не завершили работу и не опубликовали эти изменения, поскольку фокус команды сместился. Меня никто не трогал по этой доработке, я понял что она все же никому не нужна. Оставили незавершенной задачей и переключились на другие проекты.

Спустя 4 месяца, я случайно от одного менеджера слышу, что проблема все еще актуальна. Прошу подключить меня в переписку. Меня добавили в 3 параллельных чата (!!!), где несколько групп менеджеров обсуждали исходную проблему в течение нескольких месяцев, предложили несколько вариантов решения, обсуждали что нужно найти владельца сервиса и доработать сервис. До меня эта информация за 4 месяца не дошла ниразу.

Менеджеры потратили свое время на обсуждение проблемы, но не приблизились к ее решению. Еще один христоматийный пример менеджеров из книги, которые только и треплются в чате, а не решают проблемы.

Случай 3
Рекомендую послушать выпуск подкаста Бреслава и Ложечкина, про переговоры. Александр делается делится еще парой примеров таких ситуаций, где люди тратят время и усилия, но при этом не решают проблему или не находятся в контексте.

Заметки BigTech'a. Гранулярность команд

Общался я с менеджером команды, который отвечает вот за этот кружок у имени. Этот кружок отражает "Статус" пользователя - он онлайн, на встрече, не в офисе, в отпуске и т.д.

Такая фича появилась в продактах Microsoft кажется лет 17 назад. И вот, тут я общаюсь с менеджером, который отвечает за этот кружок. Звучит настолько несуразно, что сразу и не поверишь, что на этот кружок выделяется команда из 5-10 человек!

После общения с ним, выяснили детали:
- Кружок - это лишь UI-часть, видимая работы всей команды
- Команда предоставляет сервис по "статусу" всем продуктам, которым он нужен: MS Teams, MS Office, MS Exchange Online, MS SharePoint и т.д. Статус пользователя действительно внедрем во многие продукты онлайн-пакета MS
- У команды множество источников данных, которые они собирают (сигналы): встречи в календаре, статусы в MS Teams, подключен или нет к сети в данный момент, звонки на мобильный клиент MS Teams, звонок через Телефонию
- Среди множества сигналов, которые могут быть абсолютно противоположны (пользователь пишет письмо в Outlook, он доступен, но параллельно ему позвонили через MS Teams для решения срочного вопроса - пользователь занят). Какой статус на текущий момент решающий? Сигнал из какой системы приоритетный на текущий момент? Все это усложняет систему, заставляет разрабатывать алгоритмы, писать сложные правила с большим колиеством условий.
- А если человек сейчас на встрече, в комнате переговоров (не со своего устройства), но на телефона поставил статус "Online". Какой реальный сигнал выставить человеку?
- Сервис требует высокой доступности. На сервисы этой команды подписаны все крупные продукты компании!
- Есть еще on-premise решения, которые устанавливаются на сервера клиента, без подключения к облаку MS. И это отдельная логика, которую команда должна поддерживать и развивать, выпускать патчи.

В результате, сложность системы приводит к тому, что граннулярность команд повышается.

И в этом же и сложность самоопределения инженера. Насколько это будет адекватно, когда ты с коллегами или на собеседовании расскажешь, что твоя команда отвечает за сигнал статуса пользователя? В то время как твои друзья, коллеги запускают сервисы контейнеры в kubernetes, делают интернет-магазины, целые мобильные приложения, крипто-валюты и контракты разрабатывают. А ты кружочки рисуешь.

Заметки BigTech'a. Присваивание чужих заслуг

Да, это наверняка происходит не только в больших компаниях. Но здесь это выглядит "ествественно", что ли.

Как это происходит?
У вас очередной цикл планирования (месячный) и вам нужно показать, что ваша Команда сделала, как это соответствует планам, которые были ранее.

И вы, как человек вещающий, представляющий команду, рассказываете о достижениях. Часто, вы еще можете и преувеличить результаты и ситуацию, преукрасить ее. Почему? Потому что проверка требует времени, а в момент рассказа, отчета - вы будете выглядеть прекрасно :)

Если говорить про тех лиц, на кого направлены эти отчеты, то это, как правило занятые люди (такой образ у них существует), у них календари забиты на 2 раза, их все приглашают на встречи и хотят "держать их в курсе", а вы человек. Ваш ресурс ограничен 10-15-30 минутами на один вопрос. У вас нет контекста по большинству вопросов. Да и вообще, вам интересно заниматься совсем другим, а не тем, что вам рассказывает человек.

И происходит искажение - человек, который вам это рассказывает, именно с ним и ассоциируются эти достижения. А вещающий человек - делает это ради Visibility, потому что ему нужен Promotion.

И всех, все устраивает.

И схожая история - обсуждали мы годовые бонусы для команд. Я знаю достижения своей команды, поскольку сам участвовал во всем этом. Представляю достижения каждого инженера, и обозначаю именно его вклад в задачу. Следом было обсуждение достижений коллеги из соседней команды. И, внезапно, вижу как ему присваиваются результаты моей команды. Он инициировал проекты, он отрапортал об их завершении. И это правда так, но это была единственная вовлеченность человека в эти проекты. И никого не смутило, что до этого я рассказал о тех же проектах, но выполненных моими инженерами.

Бонусы всем выдали, всех все устроило.

Я ушел с ощущением несправедливости. А через некоторое время принял это, потому что сама система выстроена так.

P.S. Мне тоже приходилось "присваивать" результаты моей команды. Рассказывая о своих достижениях, я сообщал о результатах работы всей моей команды, менеджером которой я был. Мои же личные достижения никого не интересовали в этих результатах, что интересно.