Ожидание vs Реальность: как честно подводить итоги для себя и команды
На днях мы с коллегами из разных бизнес-юнитов Яндекса провели дискуссию для руководителей-новичков на тему подведения итогов. Была затронута такая тема, как "ожидание vs реальность", которые часто расходятся у сотрудников.
Наша компания, как и большинство компаний с развитой HR культурой, живет полугодовыми спринтами - каждые полгода мы проводим оценку достигнутого (процедура ревью), от оценки зависит размер премии, повышение зарплаты и карьерный рост.
Учитывая опыт уже 7-ми таких ревью, я вывела свою простую формулу подведения итогов:
1. Достижение KPI
2. Рост персональных компетенций
3. Соответствие и интеграция в команду
➡️➡️➡️➡️
Соответственно, для того, чтобы кого-то оценить (и себя тоже), сначала нужно запланировать ожидания по всем трем пунктам на 3/6/9/12 месяцев:
⤵️1. Отцифровать KPI - самое простое.
Тут писала про заветный треугольник любого руководителя - KPI/деньги/сроки
⤵️2. Наметить направления для роста персональных компетенций.
Тут больше про эмоциональный интеллект, критическое мышление, навыки владения речью - все, что сейчас называется soft skills.
⤵️3. Определить роль человека в команде.
Тут консультанты могут предложить много подходов - Модель командных ролей Белбина, инструмент Role Mapping. Но самое важное, чтобы команда была командой, а не набором одиноких волков, а это требует большого вовлечения каждого сотрудника.
➡️➡️➡️➡️
Наступает конец года - самое время приступить к планированию следующих сезонов. Используйте простую формулу подведения итогов для себя и своих сотрудников, чтобы ваши ожидания и ожидания вашей команды были равны реальности.
На днях мы с коллегами из разных бизнес-юнитов Яндекса провели дискуссию для руководителей-новичков на тему подведения итогов. Была затронута такая тема, как "ожидание vs реальность", которые часто расходятся у сотрудников.
Наша компания, как и большинство компаний с развитой HR культурой, живет полугодовыми спринтами - каждые полгода мы проводим оценку достигнутого (процедура ревью), от оценки зависит размер премии, повышение зарплаты и карьерный рост.
Учитывая опыт уже 7-ми таких ревью, я вывела свою простую формулу подведения итогов:
1. Достижение KPI
2. Рост персональных компетенций
3. Соответствие и интеграция в команду
➡️➡️➡️➡️
Соответственно, для того, чтобы кого-то оценить (и себя тоже), сначала нужно запланировать ожидания по всем трем пунктам на 3/6/9/12 месяцев:
⤵️1. Отцифровать KPI - самое простое.
Тут писала про заветный треугольник любого руководителя - KPI/деньги/сроки
⤵️2. Наметить направления для роста персональных компетенций.
Тут больше про эмоциональный интеллект, критическое мышление, навыки владения речью - все, что сейчас называется soft skills.
⤵️3. Определить роль человека в команде.
Тут консультанты могут предложить много подходов - Модель командных ролей Белбина, инструмент Role Mapping. Но самое важное, чтобы команда была командой, а не набором одиноких волков, а это требует большого вовлечения каждого сотрудника.
➡️➡️➡️➡️
Наступает конец года - самое время приступить к планированию следующих сезонов. Используйте простую формулу подведения итогов для себя и своих сотрудников, чтобы ваши ожидания и ожидания вашей команды были равны реальности.