"Meet Deadlines" — @meetdeadlines Telegram-kanali

Meet Deadlines

27 Dec, 18:13

Тем не менее, поделюсь немного инсайтами с опроса. В опросе есть вопрос - "какой совет вы дадите начинающему менеджеру проектов?" Мне кажется, что часть ответов стоит опубликовать для вас, чтобы в следующем году вы могли сделать что-то иначе 🙂

За простыми словами в этих фразах, заложен опыт и, вероятно, недавние ошибки и разрешенные проблемы респондента.

💡Начать учиться раньше, найти ментора и использовать методики на практике, а не пытаться управлять проектом по наитию.

💡Делать проекты, ошибаться, получать обратную связь и снова делать

💡Сделать упор на обучение тому, что минимизирует проблемы с проектами, а не тому, как решать эти проблемы. Работа с рисками, а не с последствиями, управление потоком работы, а не микроменджмент и контроль, планирование на основе статистики, а не чьем-то субъективном мнении и пр. Лучший сисадмин тот, которого вы не знаете, потому что все работает и нет надобности к нему обращаться. Лучшее управление - когда проект стабильный и "скучный", когда не надо тушить пожары и искать психолога, чтобы лечить выгорание от бесконечного решения навалившихся проблем с пректом

💡Не тяни резину: позвони, напиши, хоть что-то сделай сразу. СРАЗУ! Не оттягивай! Сделай маленькое действие прямо сейчас! Дальше будет легче

💡- Найти хорошего наставника, который готов объяснять, делиться знаниями и опытом - а самому быть готовым использовать в своей работе все рекомендации, даже если что-то кажется рутинным или есть сомнения в пользе выполняемого действия. Пока не попробуешь - не сможешь сделать правильные выводы, да еще и рискуешь наделать кучу ошибок, которые можно было предупредить и избежать.
- Честно и откровенно общаться с Заказчиком и с командой. - Знай "триггеры" и старайся не ввязываться в заведомо провальные проекты (сил и времени на них потратишь много, а результатом всё равно вряд ли сможешь гордиться):
-- где Заказчик не способен слышать/идти на диалог;
-- ожидания Заказчика не совпадают с реальными возможностями продукта и команды Исполнителя;
-- сроки указаны "как надо Заказчику", а не рассчитаны исходя из трудоемкости работ.
- Помни, что "плохой", "сложный" Заказчик - обычно исключение из правил. Любому Заказчику нужен успешно завершенный проект также, как и тебе! Если на каждом твоем проекте "плохой" Заказчик - то либо в компании, где ты работаешь, что-то не так с продажами, обещаниями, расчетами на пресейле; либо ты на старте проекта и в ходе него не договариваешься с Заказчиком о реалистичных ожиданиях и возможностях.

💡Браться за любые задачи, проводить работу над ошибками и завести дневник выводов. Фиксировать все задачи, проблемы, сложности, что удалось решить, а что нет, по какой причине? В дальнейшем этот извлеченный опыт превратит тебя в сильного РП

111 1 2

Meet Deadlines

27 Dec, 17:22

Ничего не пишу, а канал подрос. 20% собрано

Тем не менее, прошу прощения за то, что нет обновления 2 месяца уже. Много сил потрачено на опрос

Вот что получилось из проведения этапа сбора данных по опросу
- Мы собрали 20% (400 ответов) по русско-говорящему сегменту. Это промежуточная цель, которую мы перед собой ставили. Остальные 80% предполагали собрать в Европе
- Сделали попытку выйти на Европейский рынок и она оказалась неудачной. Непонятно, где и как искать респондентов. Поэтому весь опрос разделили на 2 части. Русско-говорящий и Остальной мир. Остальной мир будем опрашивать в следующем году, сейчас вырабатываем с командой варианты выхода на этот рынок
- Вероятно, на Европейском рынке нам нужно действовать через ассоциации профессиональные (PMI, IPMA, PRINCE2) и инфлюенсеров (Nader Rad, как пример или профессиональные новостные рассылки и порталы)
- В русско-говорящем сегменте нам не удалось дотянуться до чиновников, строителей и металлургии. Эти люди редко появляются в профессиональных комьюнити (в телеграмме и в фейсбуке). Еще не оставляем надежд
- Практически все владельцы крупных каналов шли навстречу нам, чтобы опубликовать наш опрос! Посмотрите на этот список, более 40 каналов! (на любой из них можно подписаться)
- Есть и те, кто нам отказали в поддержке. Часто причина - мы не участвуем во всем этом, Вторая причина - размещение рекламы платное. Из приятного мне - те сообщества, участником которых я являюсь давно - ни один не отказал!
- Я познакомился с большим количеством авторов каналов. Это позитивных исход лично для меня - расширил круг профессиональных знакомств :)

Возможно ли выйти за пределы 400 респондентов? Я думаю, что да. До 500-600 реально догнать, но уже в следующем году.

Мои силы вместо постов сюда или рассылки, были потрачены на написание уникальных постов для каждого канала. Если перейти по ссылкам со страницы, то вы увидите уникальные тексты, примерно 36 из них за моим авторством.

Что будем в следующем году?
- Мы выпустим отчет по русско-говорящему сегменту
- До Апреля будем собирать данные по международному рынку
- Летом выпустим международный отчет (как соберем данные)
- Попутно соберем еще немного из русско-говорящего сегмента
- У меня есть заготовки уже 3 новостных рассылок! Буду надеяться, что у меня получится поделиться с вами ими
- Следующий выпуск выйдет в 10х числах января

Не там много сил потрачу на опрос

С Наступающим Новым годом!

🌲

55 0 0

Meet Deadlines

25 Oct, 09:54

10% собрано!

За 3 недели исследования, мы собрали более 200 ответов, при нашей цели в 2000. Это 10%, что означает, что нам еще несколько месяцев собирать данные такими темпами :)
Это как проект, каждый день, с каждой анкетой, прогресс увеличивается на доли процента.

Чем я могу уже поделиться за этот период?

Ниже часть статистики. Она отфильтрована по странам СНГ. Когда будем готовить большой отчет, то сделаем в разрезе стран. Но пока - отдельные факты:

- Самые распространненые методологии - Scrum и Kanban (распределение ответов - одинаковое, поэтому можно считать это одним и тем же), стандарты по PMBoK
- Jira, Miro, Excel - самые распространенные инструменты для оперативного планирования
- На просторах СНГ - Telegram, самый распространенный инструмент коммуникации как с Заказчиком, так и с командой
- Большинство респондентов используют инструменты AI в своей работе! И это Chat GPT в его бесплатной версии :)
- 80% из тех, кто используют инструменты AI - используют его каждую неделю или чаще
- Примерно равное распределение респондентов по работе из офиса / гибридному / полностью удаленному формату

Эти данные еще могут измениться, и вы можете на это повлиять. Отчет полный подготовим в следующем году, а пока ждем ваших ответов и репостов :)

https://surveys.meet-deadlines.kz/

940 4 8 2

Meet Deadlines

23 Oct, 09:49

Социальный конформизм используется в политике, в маркетинге. Он влияет на вас прямо сейчас, когда вы читаете этот пост (поставьте лайк :))

И для того, кто лидирует команду важно понимать, как его можно применять.

Вспоминая исходный эксперимент, если ответы даются не анонимно, то это создает давление большинства на отдельного индивида. Поэтому, если вам важно дать возможность высказаться каждому, используйте вариант "анонимный" или "письменные" ответы. Отличный пример - планирование спринта и использование подхода Planning Poker.

Если заставлять каждого по очереди высказывать свое мнение, то первый высказавшийся будет влиять на ответы всех последующих. Или же, ответы будут искажены после авторитетного ответа. Как же я, джун или мидл- разработчик могу возразить Senior? Используйте карты или бумагу, чтобы исключить воздействие этого эффекта на оценку.

Этот и другой эффект описал в статье (в пост не влезает, к сожалению, только в серию постов)

267 0 0 2

Meet Deadlines

21 Oct, 10:14

Выпуск 12 рассылки уже в ваших почтовых ящиках 🙂

Тема - Социальный конформизм и как этот эффект сказывается на работе менеджера, работе в команде. В целом - с этим эффектом каждый сталкивается повсеместно, наверняка если вы менеджер или лидер, то применяли этот эффект на себе, а возможно замечали его последствия.

Привел примеры того, как этот эффект работает в команде и какие приемы вы можете использовать, чтобы добавить его в копилку ваших инструментов влияния.

Для понимания в чем суть эффекта - предлагаю посмотреть оригинальный эксперимент, который проводился более 70 лет назад 🙂

#12: Социальный конформизм в менеджменте

В этом выпуске я открыл серию заметок о менеджменте, начиная с влияния социального конформизма.

375 1 2 1

Meet Deadlines

18 Oct, 16:40

Социальный конформизм - это явление, при котором человек изменяет своё поведение, убеждения или установки под влиянием группы или общества, даже если он внутренне не согласен с мнением большинства. Это происходит из-за желания быть принятым, избежать конфликта или получить одобрение со стороны окружающих.

Основные характеристики социального конформизма:

- Групповое давление. Индивид меняет своё мнение или поведение в ответ на влияние группы, даже если это противоречит его личным убеждениям.
- Желание принадлежать. Стремление быть частью группы может заставить человека приспосабливаться к её нормам и правилам.
- Страх отвержения. Люди боятся быть исключёнными из социальной группы или осуждёнными, поэтому они подстраиваются под её ожидания.
- В дополнение, эти характеристики могут усилится атрибутами власти (Должность, Форма, Признаки состоятельности), то есть всем что увеличивает социальны статус индивида в конкретно взятом сообществе.

И последнее уточнение - важно. Оно делает действия результата относительно конкретного сообщества. Если "норма" социально-одобряемая в сообществе, то все стараются следовать ей (быть в большинстве, быть признанным). И это же несет свои риски, о которых мы поговорим позже.

Как этот эффект влияет на общество и на вашу команду в частности?

Отличный пример показан применения этого эффекта на примере одной взятой компании - разговор на TED

209 0 0

Meet Deadlines

17 Oct, 09:46

Заметки из BigTech'a. Promotion-driven culture

Я уже писал об этом, здесь я повторюсь скорее. Но у меня был показательный случай относительно этого.

Общался я с инженером относительно его задачи. И за долгим объяснением, почему у него что-то не получается, услышал следующее:

И в принципе, я не хочу делать эту задачу. Мне нужно делать задачи для моего promotion! А эта задача не имеет такого импакта, который поможет мне прыгнуть на следующий уровень!

В целом, инженер примерно прав, это задача рутинная, которую он должен делать по своим обязательствам. Но все гонятся за промоушеном. Потому что единственный вариант вырасти в зарплате сейчас.

Плюсом, прочитал последний выпуск рассылки Pragmatic Engineer, где рассказывается о том, что наметился тренд на выход людей из BigTech'a и причины, которые все еще позволяют подобным компаниям удерживать людей:
- Акции. Я прикрепил картинку, которая показывает - как увеличилась стоимость акции инженера, если он пришел в компанию в 2022 году.
- Акции выпускаются в течение 4х лет (в среднем) с момента входа в компанию. Это удерживает людей как минимум на 1 год, а далее на 4 года, после чего вестинг акций прекращается. Если сотрудник не получил акций в течение 4х года, то его доход сильно проседает.
- Чем выше твоя позиция в компании - тем больше доля твоего дохода лежит в акциях, нежели в зарплате (см. картинку с уровнями)

Но люди все равно уходят, потому что:
- Возможно вам не повезло и вы в компании, чьи акции упали (красные в таблице)
- Нет безопасности в работе. Сокращают тысячами в направлениях. Например, Microsoft объявил о закрытии HoloLens, поэтому это направление в скором времени тоже будет сокращено
- Технологии и рост скиллов. Работая в BigTech - ты учишься работать только в BigTech. Выходишь из BigTech - инженерные скиллы теряют свою релевантность.

199 0 0 2

Meet Deadlines

10 Oct, 09:18

Заметки из BigTech'a Giving Month

Это культура, которая идет из США - Give Month. Месяц пожертвований.

На картинке - скрин письма от моего коллеги. Я удивился, что за большой текст он написал - а это его подпись, которая автоматически добавляется к каждому письму :)

Таким образом он промоутит донаты. Да, пусть это делается 1 раз в месяц (как кампания), но многие коллеги помогают, спонсируют разные фонды, организации. Microsoft спонсирует 100% от суммы донатов плюсом к тому, что сотрудники задонатили.

Дополнительное пообщение спонсорства:
- 3 волонтерских дня отпуска в течение года. Если вы волонтером выступаете в каком-либо общественном мероприятии - этот тот случай
- Собраны большое количество фондов и способов быть волонтером / задонатить (животным, природа, исследовательские организации)
- В офисе стоят коробки, куда можно принести то, что будет спонсируемо для приютов

И это отличная практика! Этоже я заметил в Эстонии - вторая фотография - это ящики с яблоками, которые стоят повсеместно в городе. Просто жители выставляют свои яблоки и любой прохожий может их взять (дети очень часто берут). Заходишь в магазин / кафе - чашка с яблоками тоже стоит.

В этом есть позитивный эффект - когда вы что-то от себя отдаете - вы делаете себя немного счастливее. Даже ведение этого канала - это уже про отдачу и позитивно сказывается на мне :)

Возвращаясь к письму от коллеги - это подпись в письме - потрясающий способ что-либо рекламировать среди коллег :)

234 2 0 4 3

Meet Deadlines

8 Oct, 09:33

Когда я пишу статьи, я часто опираюсь на исследования или статистику. Это было в статье про личное планирование или про promotion (кажется, самая упоминаемая статья у меня :)) в Диалогах менеджера проектов с AI так в принципе делал сам исследование и экспериментировал (Самая посещаемая статья в блоге).

Но что касается работы Менеджера проекта - исследования разбросаны. Они либо очень узкие от PMI (Pulse of Proffession), либо имеют очень низкую репрезентативность, либо про зарплаты (все хотят знать, поэтому контрибьютят), либо рекламные. Абсолютно противоположная история с Продактами, Тимлидами (и еще одно), Разработчиками и даже Дизайнерами (!) - исследования находятся в русском сегменте достаточно просто.

Но нет про тех, кто занимается проектами.

И что самое забавное:
- 30% продактов - пришли в профессию из Проектного управления
- Курс Проектное управление в ИТ в Яндекс.Практикуме - самый востребованный в менеджерской секции (не реклама)
- Мой знакомый, кто сегодня занимает позицию Head'a говорит, что он до сих пор применяет практики проектного управления, полученные 20 лет назад.
- Проектное управление имеет большое количество стандартов (PMBoK, RUP, SAFe, Scrum и т.д.)
- Количество вакансий проджекта на HH в 4 раза больше, чем продакта

То есть - это одна из базовых специальностей в менеджменте. Но мало кому интересно провести исследование широкое, тем более от имени сообщества (мне не попадались). Поэтому я и еще несколько активистов взяли на себя эту непростую задачу - провести международное исследование профессии, которое будет охватывать не только русскоговорящий сегмент, но и выйдет за его пределы. Эта цель амбициозная, учитывая что мы все живем в наших локальных пузырях.

Нам нужна ваша помощь:

1. Если вы не ПМ - сделайте репост исследования в ваши социальные сети с призывом пройти опрос
2. Если вы ПМ (Program Manager, Product, Deliver Manager, Head of ..., Scrum Manager, Change Management, etc) - пройдите опрос, нам важен опыт каждого. Ведь именно ваша уникальная ситуация добавляет изюминку в портрет профессии!
3. Если у вас есть коллеги, кто занимается проектами - поделитесь опросом в ваших корпоративных чатах!

Помощь возможна любыми вариантами.

Мы планируем прийти с отчетом в начале следующего года, конечно же я его опубликую здесь и этому будет посвящена отдельная рассылка :)

P.S. Исследование - Большое, в среднем занимает около 40 минут на прохождение.

289 0 11 7

Meet Deadlines

2 Oct, 10:02

Заметки из BigTech'a. Мерч и подарки

Эту история была опубликована в рассылке, которая вышла в пятницу, изначально не планировалась к публикации здесь, но почему бы и нет?)

Все любят подарки. Множество историй было о том, что компании давали в качестве приветственного мерча для своих сотрудников. Это даже стало стандартом (это из Google версии 2023, интерн в Apple, Яндекс, и т.д.)

Ниже фотография того, что я получил на входе

Спустя несколько лет он примерно такой же (изменился поставщик рюкзаков, футболки такие же, наполнение уменьшилось). С тех пор я получил кружку, теплое одеяло, вафельницу, набор для выпечки хлеба, летнюю куртку... Где-то еще едет худи.

Кажется, что много и работников этим балуют. На это уходит значимый бюджет, но все это попытка "купить любовь" сотрудников. Когда у меня произошла одна из очередных реструктуризаций к каталическому рождеству мне пришло письмо:

Привет!

Я и твой скип-левел менеджер хотим отблагодарить тебя за прошедший год. Он был тяжелым и много сил вложено. Мы достигли отличных результатов!

Вот купон на 30 евро в Amazon. Порадуйте себя и близких!

Это выглядело достаточно лицемерно, поскольку ни руководитель, ни скип-левел (руководитель моего руководителя) на этой позиции всего 2 месяца и понятия не имеют что я сделал и достиг ли каких-то результатов. Но бюджет потрачен :) Зачем это было сделано, мне не понятно. Возможно, это выглядит обязательным с точки зрения западной культуры.

В дополнение к таким подаркам, как правило есть программы скидок для сотрудников в различных местах (Электроника, одежда, покупка автомобилей, аренда, сеть отелей и т.д.), скидки на использование своих продуктов (например, 150$ ежемесячно на использование ресурсов в Azure Cloud). Подарки и бенефиты могут отличаться в зависимости от локации, подразделения. Сейчас, скорее всего количество подарков уменьшится. Нужно больше GPU для AI :)

202 0 0

Meet Deadlines

28 Sep, 18:49

Заметки из BigTech'a. Формальность в управлении и иерархии

Она проявляется и в отношении к проектам, KPI (см. прошлый выпуск рассылки) и во всех процессах.

Я недавно сменил команду. У меня новый skip-level (руководитель моего менеджера) менеджер и интересную картину я наблюдал в отношении ко мне (менеджеру одной из команд) после смены.

Ситуация до:
- Мой skip-level менеджер инициировал проведение 1:1 со мной (не так, как я вижу эти встречи :)), они проходили сначала 1 раз в месяц, потом 1 раз в 2 месяца. Но проходили.
- С моим прямым менеджером у меня были 1:1 на еженедельной основе.

За месяц до даты формальной смены команды, я уведомил моего менеджера. И за несколько дней до формального перехода у меня должен был состояться плановый 1:1 с моим skip-level менеджером (тот, что раз в 2 месяца). Мои ожидания, что на этой встрече меня спросят об обратной связи, о том, что можно было бы изменить или улучшить внутри подразделения. Но... Мой skip-level менеджер сам отменил эту встречу, без каких-либо комментариев. Мои ощущения ровно такие, как я их описываю тут — исключительно формальный смысл проведения 1:1, но реально они не очень нужны были моему skip-level менеджеру.

С моим прямым менеджером мы провели еще пару встреч, где я сказал, что несмотря на смену команды, я доведу в течение месяца проекты, которые должен был закончить. Мне сказали "ок" и отменили все следующие встречи, не дожидаясь выполнения моих обещаний.

Мои выводы?
- Менеджеры нанимают себе подобных (отлично описано в книге Не работайте с мудаками) и с себеподобными срабатываются.
- Формальное исполнение процессов, потому что "так надо" или "так все делают".
- Может я настолько негативный персонаж, что все рады, что я ушел? :)

197 0 2 5 3

Meet Deadlines

27 Sep, 09:40

11 выпуск рассылки вышел!

Заметки из Корпорации

Собрал некоторые истории и добавил новых в очередную рассылку. Письмо уже в вашем почтовом ящике, если вы подписчик!

Если не подписаны, но вам интересно узнать другие истории - переходите по ссылке

Судя по количеству накопившихся историй, это будет не единственный выпуск, а серия - Заметки из корпорации.

Спасибо, что вы читаете!

P.S. В черновиках все еще лежат несколько выпусков, которые требуют моего внимания, чтобы их завершить (Польза сертификации для менеджера, Серия статей про Грейды, Про Проектный офис и переговоры :))

271 1 1 2

Meet Deadlines

23 Sep, 10:32

Заметки BigTech'a. Менеджеры из книжки

Когда я читал книги по менеджменту, я смотрел на то, какие бесполезные менеджеры там проиллюстрированы. Как они не погружаются в вопросы команд и только делегируют / форвардят вопросы своей команде. То есть, занимают позицию роутера, не принося реальной пользы для команды / компании (хотя в большой компании, адрессовать вопрос команде которая может решить это - уже ценность).

Даже в своем опыте я не сталкивался с такими ситуациями и у меня сложилось впечатление, что такой стиль менеджмента уже остался в прошлом. А вокруг, вовлеченные менеджеры, которые знают свое дело.

Оказывается, я был в пузыре :) Я встретился с такими людьми в корпорации. Вот несколько примеров

Забегая вперед скажу, что я не говорю, что это повсеместная история. Все-таки нет, вокруг много вовлеченных менеджеров, которые знают отлично свою область и их потеря для продукта может сильно навредить. Но, все же, не могу рассказать об этом

Случай 1
Переписка в общем чате, где находятся менеджеры разного уровня. Обсуждают дашборд, которые отображает данные. Менеджер (назовем его Менеджер А) выше по иерархии не смог получить доступ к отчету, поскольку отчет не был публичен. Менеджер рангом ниже (менеджер Б), попытался ему помочь, сказал что нужно сделать, но поскольку он не владелец дашборда - его помощь оказалась бесполезной. Он тегнул Менеджера В, который является автором отчета и попросил исправить ситуацию и написать детальную инструкцию на дашборде, чтобы таких ситуаций больше не повторял. Хороший совет. Вот только:
- Менеджер В не подчиняется Менеджеру Б.
- Менеджер Б сам в состояние написать инструкцию, после того как прояснилась ситуации и не нужно "делегировать" это другим, тем более равным тебе по иерархии
- Менеджер Б навел много суеты, пользы от которой оказалось 0, но создал уже 1 задачу. Пользы от которой тоже не так много.

Менеджер Б - пример такого роутера, который на мой взгляд не приносит пользы

Случай 2
Моя команда владеет сервисом синхронизации. Сервис синхронизации помогает десятку команд синхронизировать задачи между ними, сопоставляя статусы, комментарии и при этом не заставляя их смотреть в разные экраны, а видеть все на одной экране.
Одной команде потребовалось улучшить алгоритмы синхронизации, они обсуждали в чате этот процесс, уже алгоритм расписали. Но я об этом не знаю, потому что меня нет в чате. Обсуждение длилось несколько дней, пока один из менеджеров не нашел меня (владельца сервиса) и не добавил в чат для прояснения ситуации. Я собрал все их хотелки, описал как это будет работать, все согласились. Я спрогнозировал срок и на этом разошлись

Моя команда сделала изменения, но мы не завершили работу и не опубликовали эти изменения, поскольку фокус команды сместился. Меня никто не трогал по этой доработке, я понял что она все же никому не нужна. Оставили незавершенной задачей и переключились на другие проекты.

Спустя 4 месяца, я случайно от одного менеджера слышу, что проблема все еще актуальна. Прошу подключить меня в переписку. Меня добавили в 3 параллельных чата (!!!), где несколько групп менеджеров обсуждали исходную проблему в течение нескольких месяцев, предложили несколько вариантов решения, обсуждали что нужно найти владельца сервиса и доработать сервис. До меня эта информация за 4 месяца не дошла ниразу.

Менеджеры потратили свое время на обсуждение проблемы, но не приблизились к ее решению. Еще один христоматийный пример менеджеров из книги, которые только и треплются в чате, а не решают проблемы.

Случай 3
Рекомендую послушать выпуск подкаста Бреслава и Ложечкина, про переговоры. Александр делается делится еще парой примеров таких ситуаций, где люди тратят время и усилия, но при этом не решают проблему или не находятся в контексте.

217 0 0 2 1

Meet Deadlines

20 Sep, 10:03

Заметки BigTech'a. Гранулярность команд

Общался я с менеджером команды, который отвечает вот за этот кружок у имени. Этот кружок отражает "Статус" пользователя - он онлайн, на встрече, не в офисе, в отпуске и т.д.

Такая фича появилась в продактах Microsoft кажется лет 17 назад. И вот, тут я общаюсь с менеджером, который отвечает за этот кружок. Звучит настолько несуразно, что сразу и не поверишь, что на этот кружок выделяется команда из 5-10 человек!

После общения с ним, выяснили детали:
- Кружок - это лишь UI-часть, видимая работы всей команды
- Команда предоставляет сервис по "статусу" всем продуктам, которым он нужен: MS Teams, MS Office, MS Exchange Online, MS SharePoint и т.д. Статус пользователя действительно внедрем во многие продукты онлайн-пакета MS
- У команды множество источников данных, которые они собирают (сигналы): встречи в календаре, статусы в MS Teams, подключен или нет к сети в данный момент, звонки на мобильный клиент MS Teams, звонок через Телефонию
- Среди множества сигналов, которые могут быть абсолютно противоположны (пользователь пишет письмо в Outlook, он доступен, но параллельно ему позвонили через MS Teams для решения срочного вопроса - пользователь занят). Какой статус на текущий момент решающий? Сигнал из какой системы приоритетный на текущий момент? Все это усложняет систему, заставляет разрабатывать алгоритмы, писать сложные правила с большим колиеством условий.
- А если человек сейчас на встрече, в комнате переговоров (не со своего устройства), но на телефона поставил статус "Online". Какой реальный сигнал выставить человеку?
- Сервис требует высокой доступности. На сервисы этой команды подписаны все крупные продукты компании!
- Есть еще on-premise решения, которые устанавливаются на сервера клиента, без подключения к облаку MS. И это отдельная логика, которую команда должна поддерживать и развивать, выпускать патчи.

В результате, сложность системы приводит к тому, что граннулярность команд повышается.

И в этом же и сложность самоопределения инженера. Насколько это будет адекватно, когда ты с коллегами или на собеседовании расскажешь, что твоя команда отвечает за сигнал статуса пользователя? В то время как твои друзья, коллеги запускают сервисы контейнеры в kubernetes, делают интернет-магазины, целые мобильные приложения, крипто-валюты и контракты разрабатывают. А ты кружочки рисуешь.

359 1 6 5

Meet Deadlines

19 Sep, 15:21

Заметки BigTech'a. Присваивание чужих заслуг

Да, это наверняка происходит не только в больших компаниях. Но здесь это выглядит "ествественно", что ли.

Как это происходит?
У вас очередной цикл планирования (месячный) и вам нужно показать, что ваша Команда сделала, как это соответствует планам, которые были ранее.

И вы, как человек вещающий, представляющий команду, рассказываете о достижениях. Часто, вы еще можете и преувеличить результаты и ситуацию, преукрасить ее. Почему? Потому что проверка требует времени, а в момент рассказа, отчета - вы будете выглядеть прекрасно :)

Если говорить про тех лиц, на кого направлены эти отчеты, то это, как правило занятые люди (такой образ у них существует), у них календари забиты на 2 раза, их все приглашают на встречи и хотят "держать их в курсе", а вы человек. Ваш ресурс ограничен 10-15-30 минутами на один вопрос. У вас нет контекста по большинству вопросов. Да и вообще, вам интересно заниматься совсем другим, а не тем, что вам рассказывает человек.

И происходит искажение - человек, который вам это рассказывает, именно с ним и ассоциируются эти достижения. А вещающий человек - делает это ради Visibility, потому что ему нужен Promotion.

И всех, все устраивает.

И схожая история - обсуждали мы годовые бонусы для команд. Я знаю достижения своей команды, поскольку сам участвовал во всем этом. Представляю достижения каждого инженера, и обозначаю именно его вклад в задачу. Следом было обсуждение достижений коллеги из соседней команды. И, внезапно, вижу как ему присваиваются результаты моей команды. Он инициировал проекты, он отрапортал об их завершении. И это правда так, но это была единственная вовлеченность человека в эти проекты. И никого не смутило, что до этого я рассказал о тех же проектах, но выполненных моими инженерами.

Бонусы всем выдали, всех все устроило.

Я ушел с ощущением несправедливости. А через некоторое время принял это, потому что сама система выстроена так.

P.S. Мне тоже приходилось "присваивать" результаты моей команды. Рассказывая о своих достижениях, я сообщал о результатах работы всей моей команды, менеджером которой я был. Мои же личные достижения никого не интересовали в этих результатах, что интересно.

165 0 2 5 2

Meet Deadlines

16 Sep, 09:47

Заметка BigTech'a. Менеджеры в иерархии

За этот год у меня уже 3й менеджер. Год не закончился, может быть еще и не последний 🙂

За все время работы в компании, у меня уже было 5 менеджеров. За всю мою карьеру у меня было меньше руководителей, чем за время работы в Microsoft 🙂 Перемещение людей и команд внутри компании - это что-то рядовое. Росчерком пера Кликом в системе - порция людей ушла под управление другого человека.

Что значат эти постоянные изменения для команд, людей и компании?

Для компании
С учетом масштаба компании, это особо ничего не значит. Особенно на низших уровнях. Но имеет принципиальное значения на уровне бизнес-продукта. Изменения на уровне команды - это лишь незаметная потеря в эффективности, которая в масштабе компании даже не видна. Есть команда - нет команды - не очень важно.

Но для бизнес-юнита это может повлиять на всю дальнейшую иерархию (нижестоящие руководителя), а это влечет уже культурные и стратегические изменения в подразделении.

У меня сменился руководитель на таком уровне и это привело к тому, что:
- Вместо startup-like culture, стало больше корпоративных практик (сложнее принимать решения)
- Стало больше формальностей в общении на всех уровнях. Это не свой парень уже, а Бизнес-лидер, который достаточно высоко находится
- Инициативы, которые требуют инвестиций - стали заменяться централизованными решениями, в угоду оптимизации финансов. Для нас это привело к тому, что часть продуктов внутренних были похоронены (ну или в процессе)

Для команды
Сильный эффект для команды. Постоянная смена вышестоящего менеджера приводит к тому, что теряется цель и суть существования команды. Каждый новый менеджер привносит что-то свое и старается "нанести пользу" (многие читали книгу первые 90 дней, и я вижу как некоторые менеджеры этому следуют):
- Приходят с "задачей к решению" от вышестоящего менеджера. Необязательно эта задача согласуется с существующей стратегией, нужно потратить время на то, чтобы Команде и менеджеру договориться - куда идти
- Изменение формы взаимодействия - либо это бумажные отчеты (Monthly Business Review) или устные встречи
- Потратить время на ознакомление менеджера с той областью, которую он теперь лидирует
- Изменение процессов в команде - раньше мы жили Спринтами и Скрамом, теперь по Канбану
- Потеря знаний. Менеджер - часть команды. Уход менеджера из команды - это потеря тех самых знаний

Все вышестоящее может привести к тому, что:
- часть людей уйдут из команды (это в соответствии с командной Динамикой по Такману), потому что не согласны с подходом нового менеджера
- команда потеряет в своей эффективности прямо сейчас и не факт, что восстановится в дальнейшем

Опять же, на уровне компании - это все мелочи.

Для Людей
Для меня лично, это самая важная часть в менеджменте. Проекты делают не менеджеры, а люди. Поэтому сохранение людей и их интереса к работе - это наиважнейшая задача в работе менеджера. Как минимум это моя ценность.

И на людях эта смена сказывается еще сильнее:
- Предыдущие договоренности - обнулились. Это особенно важно для Promotion, потому что менеджер решает - можно тебе вырасти или нет
- Постоянная смена целей и стратегии равносильно их отсутствию. А отсутствие цели - это отсуствие смысла работы. Это приводит к тому, что пропадает интерес к работе, а как следствие - рост заможаивается. Повышается риск ухода людей из команды.
- С новым человеком есть риск не сработаться. Это будет приводить к конфликтам или нежеланию общаться с ним (скрытый конфликт). Это опять же влечет к снижению эффективности команды.
- Если менеджер "временный", то это приводит к тому, что доверие к системе и менеджеру от людей - падает. Смысл на тебя тратить время, если ты тут ненадолго?

В моей команде были люди, кто хотели уйти из компании из-за менеджера, который у них был. С моим приходом (не моя заслуга напрямую) - у них вернулось желание работать и работают до сих пор.

Еще будет порция заметок 🙂

«Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней» – Майкл Уоткинс | ЛитРес

Как показывает практика, самый рискованный период для любого менеджера на новой работе – первые три месяца. От того, как вы покажете себя за первые 90 дней, зависит ваш будущий успех или провал. Книг…

198 0 2 1

Meet Deadlines

5 Sep, 09:09

Заметка BigTech'a. Visibility

Это в дополнение к статье про promotion в BigTech. Наткнулся на статью Александра Ложечкина - о Visibility.

Контекст: Александр 14 лет до 2019 года работал в Microsoft, в России и в Германии. По опыту могу сказать, что за такой период времени можно вполне дорасти до руководства командой 50-100 человек. Если почитать его блог, то с 2018 года он стал достаточно токсичным по отношению к компании, что проявилось в виде ухода из компании в этом же году. Вполне естественное развитие событий.

Он написал статью про Visibility, которая соотносится с тем, что я вижу и с тем, с чем я сталкиваюсь. А именно:
- Важно не то, что ты реально делаешь, а то, что ты о себе рассказываешь
- Со временем, это переходит в то, что ты присваиваешься себе успехи других лиц
- Лица, кто принимает решения о том, насколько ты достоен - вне контекста (в большинстве случаев) всех деталей, поэтому проверять все равно не будут
- Все это приводит, что работу одного инженера, менеджеры могут перепродать много раз, каждый получит кусочек внимания
- Побочный эффект - это приводит к тому, что порой мелкое изменение (требующее незначительных усилий) влечет за собой рассказ и показ. Например, разослать эту потрясающую новость 100-500 человек. И в ответ получить спам из сообщений поддержки.
- Кто-то хватается за хайповые темы (сейчас это AI) и пытается в свой продукт добавить эти 2 буквы. Даже если команда этим не занималась раньше. Даже, если пользы это не принесет. Даже если можно сделать это дешевле. Нужно быть на хайпе, чтобы было что рассказать о команде.

С одной стороны, это грустно. Система паразитирует на своих же правилах. Для человека, который сделал работы, и на результатах которого "проехались" - может действовать угнетающе.
С другой стороны, это полностью ожидаемо, потому что Visibility это как KPI. Есть показатель, который важен - система двигается к максимизации этого показателя. И неважно все остальное. Сбалансированность системы рушится.

Работая сейчас в компании, я испытываю такой же опыт. Не имея результатов, которые я бы готов был показать и презентовать (как минимум, достойных для показа) - меня двигают наверх, чтобы я показал то, что есть и представил в виде каких-либо результатов. Имея ввиду, что лица, для кого это организуется не будут погружены в контекст - для них любая работа представленная - результат.

Статья интересная. Опыт подходит для любой корпорации, независи от ее местонахождения, мне кажется :). И, эта статья, отлично дополняет серию статей о Грейдах.

В целом же, это все собирается в одну из статей - Заметки из BigTech'a

(столько статей в черновиках, найти бы время чтобы их дописать)

Картинка предоставлена Кандинским по теме "вспотел - покажись начальству" (сарказм не понят)

224 0 0 1

Meet Deadlines

16 Aug, 14:03

Внезапно, вышел незапланированный выпуск - Осмысленная работа.

Разбирая тему мотивации со студентами на воркшопе в Яндекс Практикуме, я упомянул эксперимент про роботов, который отлично показывал, что осмысленная работа может компенсировать недостаток в финансировании этой работы.

Но это не значит, что можно недоплачивать команде, сотрудникам и заменять это понятиями "мы семья", "мы все работает на нашу высокую цель". В статье также объясняется этот момент, что пока у людей не закрыта финансовые потребности, удовлетворенность от работы не придет.

Этот выпуск - это мой перевод оригинальной статьи с английского.

Уже в ваших почтовых ящиках :)

Успевайте в срок!

280 0 0 1

Meet Deadlines

5 Aug, 11:47

Цитата из Письма от Стратоплана, которой я нахожу подтверждения работая в большой корпорации:

В общем, уровень ЗП, доступный вам в конкретной компании у конкретного руководителя, зависит от той ценности, которую вы приносите этому руководителю. Чем ближе руководитель к С-level, тем больше будет корреляции его личной ценности и ценности бизнесу. Чем дальше — наоборот, больше субъективизма и личного комфорта.

Таким образом, вывод-то простой: повышая свою ценность, вы можете претендовать на повышение ЗП. И общий посыл таких разговоров, подготовка аргументов для вашего руководителя должны строиться именно вокруг этой идеи. Тогда переговоры станут успешными.

Система грейдов в большой корпорации зависит только от ваших отношений с менеджером. Только менеджер вас повышает. Если он не хочет вас повысить - вы не получите повышения. Именно об этом я рассказывал в последней рассылке про грейды.

#9: Грейды I. Карьерный рост в BigTech

Я запустил канал в Телеграм, посвященный этой рассылке. Я не планирую вести канал, это лишь еще один канал коммуникации с вами. Если вам удобнее получать...

325 0 0 2 2

Meet Deadlines

9 Jul, 12:27

PMP и сертификаты - чем это полезно менеджеру проектов?

Пообщалcя с руководителем проектного подразделения в международной компании. Руководитель отвечает за реализацию проектов в Индии и странах Юго-Восточной Азии. Мои интерес был - чем полезна сертификация для менеджера проектов, тем более что человек получил сертификат в 2016 году и до сих пор является держателем.

Мое внимание привлек комментарий, что она (руководитель) нанимает только специалистов уже прошедших сертификацию. На мой удивленный вопрос - "почему такая категоричность?" бал дан вполне разумный ответ:

- Найм идет в Индии, в неродной для человека стране присутствия (из России, изначально)
- Много раз сталкивалась с тем, что кандидаты в Индии пишут отличные резюме и часто хорошо показывают себя во время интервью, но фактически нет опыта и понимания как вести проекты. Все в теории
- Наличие сертификата - дает гарантии, что кандидат как минимум подтвердил своим опытом и приложил усилия для подтверждения своих знаний
- Руководитель не готов заниматься микроменеджментом специалистов в регионе

Мне показалось, что это оправдано. Фактически, контроль знаний и опыта делегируется PMI (Project Management Institute), который уже провалидировал минимальный опыт и образование держателя сертификата, и сертификат подтверждает, что человек понимает о чем говорит.

Когда ты на внутреннем рынке и работаешь только с внутренними компаниями, подтверждение навыков сертификатом не выглядело целесообразным для меня. Можно легко провалидировать по имени компании, по выполненным проектам, потому что общий контекст с кандидатом. На международном рынке, такие возможности сильно снижаются для нанимающего менеджера.

После разговора, для меня польза сертификатов (любых, необязательно PMP) при работе на международном рынке стала иметь бОльший вес.

391 0 1 3

Делай от 1к подписчиков ежедневно

Делай от 1к подписчиков ежедневно

Делай от 1к подписчиков ежедневно

Meet Deadlines

Kanal geosi va tili

Toifa

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

Meet Deadlines

156

Kanalda mashhur

Sayt tili

Делай от 1к подписчиков ежедневно

Делай от 1к подписчиков ежедневно

Делай от 1к подписчиков ежедневно

Meet Deadlines

Kanal geosi va tili

Toifa

156

Kanalda mashhur