12 индикаторов работы рекрутера:
✅Время закрытия вакансии.
Время, которое требуется для поиска и найма нового сотрудника, часто измеряемого количеством дней между публикацией вакансии и фактическим изданием приказа о приеме на работу.
Этот индикатор позволяет руководителям среднего звена оценить время, необходимое для замены ушедшего сотрудника.
Кроме того, короткое время закрытия вакансии обычно оказывает положительное влияние на остальную часть команды, поскольку снижает количество сверхурочной работы.

✅Продолжительность процедур найма.
Время для найма это количество дней с момента первого контакта с кандидатом и моментом, когда кандидат принимает предложение о трудоустройстве. Другими словами, индикатор измеряет количество времени, необходимого кандидату для прохождения через все этапы подбора. Время для найма дает четкое представление о том, как работает команда по набору персонала/рекрутер.

✅Источники кандидатов.
Показатель помогает отслеживать эффективность различных каналов рекрутинга для того, чтобы распределять средства компании в правильные источники кандидатов. Некоторые примеры источников - социальные сети, сайт компании, рекрутинговые агентства и внутренние рекомендации.

✅Текучесть новых сотрудников в первый год работы.
Управляемая текучесть - это текучесть при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя. В этом случае, индикатор показывает что были подобраны кандидаты с низкой продуктивностью и/или несоответствующие корпоративной культуре команды.
Неуправляемая текучесть - это текучесть при увольнении новичков по собственному желанию. Этот показатель показывает, что ожидания новичка не были оправданы. Причиной может быть недостаточно эффективная работа по описанию ожидаемых задач при проведении собеседований и встреч с руководителем.

✅Успешность нового сотрудника (У).
У=(количество успешных новичков)/(общее количество новичков).
Успешность определяется показателями оценки деятельности сотрудника по итогам года.

✅Удовлетворенность непосредственного руководителя.
Удовлетворенный руководитель = успешный новичок.

✅Удовлетворенность кандидата.
Удовлетворенность кандидатов - отличный способ отслеживания соответствия ожиданий, установленных во время процедуры подбора. Низкий уровень удовлетворенности кандидатов указывает на неправильное управление ожиданиями или неправильное оформление должностных обязанностей.

✅Количество кандидатов на одну вакансию.
Количество кандидатов оценивает популярность вакансии и/или компании как работодателя. Большое количество претендентов может указывать на высокий спрос на рабочие места в этой конкретной области либо на низкие квалификационные требования.

✅Затраты на осуществление одного приема (З).
З=(внутренние расходы+внешние расходы)/(общее количество приемов за отчетный период).
К внутренним расходам относятся: время, затраченное рекрутером (средний размер заработной платы в час*количество затраченных часов); время, затраченное остальными участниками процедуры подбора; простои; иные внутренние расходы.
К внешним расходам относятся: затраты на рекламу и продвижение вакансии; затраты на рекрутинговые агентства; затраты на курсы обучения новичка; иные внешние расходы.

✅Опыт кандидата.
Данная метрика оценивает восприятие соискателями процесса найма и адаптации, и часто измеряются с помощью опросов/анкетирования кандидатов. В этом опросе используется показатель Net Promoter Score (индекс готовности рекомендовать компанию другим людям).

✅Коэффициент принятия job offer (К).
К=(число кандидатов, принявших предложение о работе)/(количество кандидатов, которые получили предложение).
Низкий коэффициент скорее всего указывает на проблемы с размером оплаты труда.

✅Процент открытых вакансий(П).
П=(количество открытых вакансий)/(общее количество штатных единиц). Данный индикатор может применяться к определенным отделам или ко всей организации в целом.