❓Как проводить follow-up.
Follow-up (предоставление своевременной обратной связи и рекомендаций на будущее) очень важно для роста продуктивности. Сотрудник не сможет развиваться должным образом без регулярной самооценки своих результатов. Для отслеживания процессов предлагаются следующие опции.
✅Проведите неформальную беседу с сотрудником. Зачастую беседа в неформальной обстановке значительно эффективнее официального процесса оценки или аттестации с заполнением соответствующих бумаг. Замечание, брошенное как бы невзначай во время баскетбольного матча или обеда, может заставить сотрудника серьезно задуматься и изменить свое поведение.
✅Предоставьте конкретные факты. Человек не может исправить то, чего не видит. Предоставьте сотруднику графики и таблицы, на которых указаны доходы фирмы, ее прибыль, клиентская доля и т. п. Максимально детализируйте эту информацию на уровень рабочего подразделения и даже индивидуального вклада сотрудника. Говоря о поведении сотрудника, приводите конкретные примеры.
✅Позвольте сотруднику самому сделать выводы. Формулируя свои выводы, сотрудник сможет лучше «переварить» предоставленную информацию и почувствовать себя вовлеченным в работу компании, что заставит его более целенаправленно работать над своим поведением и результатами. Дайте сотруднику проблему, но не ее решение. Принятое в «соавторстве» с сотрудником решение будет более эффективным в плане исправления конкретных ошибок и достижения лучших результатов. Вопросы заставляют мысль работать гораздо лучше, чем ответы.
✅Объясните «почему», а не «что». Когда сотрудник понимает «почему», он принимает и «что». Сотрудник будет больше стараться, добиваясь чего-то, если ему объяснят, зачем и почему эту нужно, а не просто велят что-то делать.
✅Сделайте это. Сделать – самое трудное. Поэтому, вы, как представитель HR-службы, должны добиться того, чтобы система оценки всех менеджеров и супервайзеров предусматривала эффективное отслеживание результатов.
Follow-up (предоставление своевременной обратной связи и рекомендаций на будущее) очень важно для роста продуктивности. Сотрудник не сможет развиваться должным образом без регулярной самооценки своих результатов. Для отслеживания процессов предлагаются следующие опции.
✅Проведите неформальную беседу с сотрудником. Зачастую беседа в неформальной обстановке значительно эффективнее официального процесса оценки или аттестации с заполнением соответствующих бумаг. Замечание, брошенное как бы невзначай во время баскетбольного матча или обеда, может заставить сотрудника серьезно задуматься и изменить свое поведение.
✅Предоставьте конкретные факты. Человек не может исправить то, чего не видит. Предоставьте сотруднику графики и таблицы, на которых указаны доходы фирмы, ее прибыль, клиентская доля и т. п. Максимально детализируйте эту информацию на уровень рабочего подразделения и даже индивидуального вклада сотрудника. Говоря о поведении сотрудника, приводите конкретные примеры.
✅Позвольте сотруднику самому сделать выводы. Формулируя свои выводы, сотрудник сможет лучше «переварить» предоставленную информацию и почувствовать себя вовлеченным в работу компании, что заставит его более целенаправленно работать над своим поведением и результатами. Дайте сотруднику проблему, но не ее решение. Принятое в «соавторстве» с сотрудником решение будет более эффективным в плане исправления конкретных ошибок и достижения лучших результатов. Вопросы заставляют мысль работать гораздо лучше, чем ответы.
✅Объясните «почему», а не «что». Когда сотрудник понимает «почему», он принимает и «что». Сотрудник будет больше стараться, добиваясь чего-то, если ему объяснят, зачем и почему эту нужно, а не просто велят что-то делать.
✅Сделайте это. Сделать – самое трудное. Поэтому, вы, как представитель HR-службы, должны добиться того, чтобы система оценки всех менеджеров и супервайзеров предусматривала эффективное отслеживание результатов.